根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。特别对中小型企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。

课程时间Class time

☆课程名称：超级面试官——非人力资源的面试技巧与人员甄选解析

☆课程时长：1天（6小时）

☆培训方式：理论讲解+情景呈现+ 案例分析+视频点评+游戏互动

☆适宜人群：招聘模块负责人；HR从业者；企业中主导参与招聘面试的各级管理者等

☆课程目标：通过课程的讲解及训练使学员掌握人员甄选的常用方法；无领导小组讨论解析、面试问题的设计；面试的提问技巧；标准面试流程及方法以及面试官常犯的错误，全面提升企业招聘面试官的招聘面试的实战管理技能水平。

第一部分  招聘面试甄选的基础解读

¨  招聘甄选完整流程解析

¨  人员选拔的冰山模型

¨  人员甄选的四匹配原则

l   人岗匹配

l   团队匹配

l   组织匹配

l   薪酬匹配

¨  影响招聘成功率的三大因素

l   薪酬因素

l   环境因素

l   人员因素

第二部分  人员甄选方法解析

一、人员甄选及面试介绍

¨  人员甄选的常用方法介绍

¨  面试的解读

¨  面试都面试哪些内容

¨  面试的类型

l  结构化面试、非结构化面试、半结构化面试

¨  面试的形式

l  单独面试

l  群体面试

二、面试前的准备

¨  面试前准备的内容

l  回顾职位说明书—再次锁定你要选的人员标准和类型！

l  从简历中辨识候选人

ü 浏览外观与行文

ü 材料中空白或省略的内容

ü 与其应聘职位或行业相关工作经历

ü 思考其工作变动的频率和可能的原因

ü 工作经历中时间上的间隔或重叠

ü 教育背景及其与工作经历的相关性

ü 应聘者对薪酬的要求

l  准备面试的时间和场地

l  了解应聘者的应聘心理

ü 趋同

ü 表现

ü ……

三、面试部分精讲

¨  面试的五阶段法则

l  关系建立

l  导入阶段

l  核心阶段

l  收尾阶段

l  回顾评估

¨  面试核心阶段的望、问、闻、切

l  望-候选人各种身体语言暗含的信息

l  望的步骤

l  扫描——聚焦——放大——分析与判定

l  常见的身体语言

l  问-各种提问方式解析

²  开放性问题

²  封闭型问题

²  情境性问题

²  压迫性问题

²  行为性问题

²  行为性问题的STAR应用技巧

¨  面试后的收尾

l  收尾阶段的流程与步骤

l  评估阶段的注意事项

     案例分析：实景面试录像分析

¨  面试官应当注意的各类事项

l 面试官的职业规范

l 面试官常犯的心理误区

 首因效应

 近因效应

 晕轮效应

 偏见效应

 刻板印象

 相似效应

第三部分  基模搭建量化评价

¨  非专业技能的能力考查量化方式

l  我们常常讲选拔人员重技能、看品德，品德究竟看什么？怎么评？

l  非专业技能的胜任素质考查模板讲解

¨  面试当中的核心胜任素质问题

l  认知力考查——客观

l  行动力考查——投入

l  人际力考查——共情

l  情绪力考查——内控

¨  通过任务属性难度来确定需要考查的非专业技能要求

l  成果智慧性

l  活动自主性

l  人际复杂性

l  情绪挑战性

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。特别对中小型企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。