【课程背景】

企业生存和发展的竞争中，什么是支撑战略达成的最关键因素——人才。

得人才者得天下！

但随着企业的发展，人才的瓶颈却愈加明显，所有的企业无一例外的表现除了对人才的渴求！ 您的企业是否后备人才充足？在后备人才选拔和培养方面是否有系统规划？各级人才是否能持续支持企业的发展，支撑未来战略的发展？企业的培训工作是否能承担起这一重任？

本课程以企业员工培训新、旧两个“时代”的视角，对目前的企业人才培养现状进行了审慎的思考和提炼总结。运用行动学习、人才测评与任职资格管理等科学工具方法论，将“以人为本”“以问题和任务为中心”“基于能力发展”等经实践验证的观点理论加以糅合精练，结合讲师10余年职场经验和实战操作案例，演绎和启发构建有利于企业人才梯队建设，关键人才发展的人才培养体系。 

【课程大纲】

第一篇：培训旧时代——向培训要内容

（建立以知识技能内容为主体的培训体系）

一、主动与被动的需求调研

二、相对完善的课程体系与师资

三、中规中矩的培训规划实施

四、以考试和现场反馈为主的培训评估

五、培训旧时代，培训经理面临的尴尬与困境

第二篇：培训新时代A——向培训要绩效

（建立以问题及任务为中心的培训体系）

一、调研与分析——明确问题与目的

1、如何明确需求？

2、问题诊断的常见种方式与工具

二、设计与实施——以问题和任务为中心

1、新人的培训与考核

2、课程设计与培训实施的新途径

（1）企业大学/商学院

（2）ADDIE与建构主义

（3）行动学习的9种实践

3、多种培训方式的灵活结合

翻转课堂、微课（焦点课程、微视频、微电影）、11130课程、沙盘模拟、工作坊……

三、评估与绩效——内容的应用及绩效改善

1、进化版的柯氏四级评估

2、培训绩效评估的三个层面

第三篇：培训新时代B——向培训要人才

（建立基于能力发展的人才培养体系）

一、人才盘点的关键领域：

组织与人才（数量、质量）

二、人才盘点三个关键组成部分

1、人才标准

    （1）战略分解与任务承接

（2）谁是关键岗位与关键人才

（3）任职资格与素质模型

（4）如何建立关键人才的任职资格体系

案例：X公司销售人员能力标准

2、评价技术

人才评价的4种常用载体及技术

日常观察、行为面试、360评鉴、评鉴中心（问卷、情境模拟、性格测评、角色扮演等）

3、培养方案

（1）人才培养的70-20-10法则

（2）人才培养的80-20法则

（3）人才培养的5大方式

（4）人才培养方案落地

案例：《能力提升方案》、《员工培养方案》

三、人才盘点的呈现

   1、人才盘点流程

2、阶段性人才会议

案例：《人才盘点报告》

1、了解企业人员培训的新、旧“时代”。

2、 学会企业人才培养体系构建的工具方法论和基本步骤。 

3、掌握人才培养实施过程中的有效方法和技巧。

4、为企业培育人才队伍，提供支持企业持续发展需求的组织能力，打造企业核心竞争力。 

课程大纲

• 第一章节 夺才战略——企业竞争就是人才竞争

  2 酒店人才管理面临的五大挑战

  ?         企业快速发展与人才短缺的挑战

  ?         高收入、高期望、高流失的挑战

  ?         稀缺人才与对手高薪抢才的挑战

  ?         显性培训投入与隐性回报的挑战

  ?         升职与降职、加薪与减薪的挑战

  2  人力资源部如何与一线部门“协同作战”

  2  管理者必知的人才战略

  ?         外部经营客户，内部经营员工

  ?         吸引、保持、激励、开发

  第二章节  慧眼识才——选对人比培养人更重要

  2  你平时是如何选人的？

  2  招聘工作面临的四大难题

  ?         薪水对候选人缺乏吸引力如何招聘？

  ?         稀缺人才的紧急需求如何满足？

  ?         如何掌握求职者稳定性、潜力等隐性特征？

  ?         如何开展有效的人才测评？

  2  如何进行人才甄选？

  ?         招聘常见的三大失误分析

  ?         人才的冰山模型

  ?         不同岗位面试维度的设定

  ?         漏斗式提问法的运用

  ?         面试官如何提问和追问？

  ?         如何识别求职者的真言与谎言？

  2  面试中判断什么？

  ?         性格、价值观、能力

  ?         专业经验有没有

  ?         有没有培养潜力

  第三章节育才之法——帮助下属快速成长

  2  如何开展培训需求分析？

  ?         需求分析中的重点与难点

  ?         培训需求分析的四种常用方法

  2  制订年度培训计划6步骤

  2  培训实施中可能面临的难题

  ?         “培训计划没有变化快”怎么办？

  ?         培训如何面对其他部门的“软抵抗”？

  ?         85/90后员工“厌学”怎么办？

  ?         如何将培训纳入管理者绩效考核指标？

  2  4种方法快速有效提升工作能力

  2  做下属学习的榜样

  ――要求别人先要求自己

  ――完善自己的人格

  ――加强自我学习成长

  ――及时帮助下属解决问题

  2  不断激励下属成长

  2  人才复制4种办法

  2  不可或缺的“造血基因”

  第四章节用人之胆——发现部属特征把人用好

  2 如何看待“用人不疑、疑人不用”？

  练习：如何使用五位员工？

  2 如何使用员工的长处？

  2 巧用“难缠”的员工

  2 从人性的假设看企业用人

  2 现代企业需要的用人观

  ?    不拘一格，机会均等

  ?    高效用人，节约用人

  ?    人尽其才，才尽其用

  ?    不搞歧视，没有偏见

  ?    内部流动，轮岗竞争

  2 用管结合，把人管好并用好

  ?         85、90后为什么难管？

  ?         如何给下属分配工作任务

  ?         管理者常犯的错误

  ?         如何得到下属的拥护

  ?         如何给下属做工作考核

  第五章节惜才之心——留住核心价值员工

  2 角色扮演：离职面谈

  2 员工离职的原因有哪些？

  ――工资待遇

  ――发展前途

  ――工作环境

  ――工作强度

  ――人际关系

  2 员工打算离职有哪些信号？

  ――工作心不在焉

  ――经常请假

  ――老到外面接电话

  ――跟同事抱怨想离职

  2 如何留住好员工？

  ――工作表现突出要奖励

  ――适当的升职机会

  ――培养跟下属的“感情”

  ――关注他的家庭

  ――对公司充满信心

  ――真心“往4处给”

  ――如何应对核心员工的加薪要求

  2 如何做好离职面谈？

• 【课程特色】

  独创从理念到方法、行动上启发学员积极思考与互动，理论清晰化的同时，注重实用效果；

  以丰富的案例贯穿，运用直观的图表、视频，布置由浅入深的当场练习，利于学员当场吸收与应用；

  讲授生动详实，穿插管理故事和游戏，使学员获得管理的启发，提升管理技能，轻松又有收获。

  【课程收益】

    让管理人员做好本酒店的选育用留工作；

    改善部门之间关系，避免推诿内耗，建立良好氛围；

    有利于寻找合适员工，并快速培养成有用之才；

    有利于提升员工满意度，更大发挥员工的价值，降低员工流失率；

    有利于提高部门工作效率和部门业绩，以人才发展支撑企业发展。