模块一：人才甑选与面试概述

招聘面临的问题

错误的代价

案例分析：这是一次成功的招聘吗？

面试分工

人才筛选的方式

面试中常见的误区

模块二：面试标准与胜任素质模型

冰山模型

一些常见的素质模型

活动：透过案例考察你的匹配度

素质模型与工作业绩

组织能力类型库

案例：人才选拔标准 

岗位资格在人才选拔中的运用

案例：销售人员的胜任力

案例：技术人员的胜任力

案例：管理人员的胜任力

模块三：招聘面试流程与注意事项介绍

确定招聘需求

分析胜任力要求

确定招聘策略

发布招聘信息

组建招聘小组

初步筛选候备人员

面试的基本流程

面试礼仪

面试观察技巧

面试提问技巧

面试禁忌

模块四、DISC测试与人岗匹配

人的禀赋与工作适应性紧密相关

常用招聘甄选手段

常用测试手段

DISC人格测试特点

四种人格极其特征

案例：典型的团队构成

团队建设与人格组合

测试：你是哪种人格特质？

模块五：结构化面试

面试——结构化面试

结构化面试的特点

案例：面试问话提纲

模块六：行为化面谈

行为化面试的含义

工具：STAR

STAR的含义与运用

演练：运用STAR工具面试候选人

模块七、面试评估与录用决策

演练活动：招聘 **职位

疑难解析：

压力面试及运用

面试的记录

面试的节奏把握

背景调查

面试的评估与录用决策

主讲老师：张怀讲授

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。特别对中小型企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。

人才是企业发展的关键，能否招聘到合适的人才对于企业来说是在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且长久发展的关键。为此很多企业不惜重金，通过各种途径来招聘企业员工，但是由于招聘技术的原因，导致有的岗位员工招不到，有的岗位员工留不住，投入很多的人力物力，最后还是劳神费心，没什么收获。 

在招聘与面试的过程中，常遇如下问题: 

◎没有掌握从职位说明书确定面试问题框架的方法 

◎没有掌握科学的面试技巧 

◎没有掌握精准提问技巧 

本课程针对上述所提到的挑战性问题，运用视频、案例讨论、实战演练等丰富的学习形式传授学员如何从职位说明书确定面试问题框架，精确评判人才的要素， 从基于行为的结构化面试技巧展开，学会在面试中运用 STAR 行为面试技巧，进而提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 

您在面试候选人的时候，是否遇到下列挑战？ 

◎我应该从哪些维度来评估他？ 

◎问些什么问题来判断他是否具备某项能力呢？ 

◎从对方的回答中，如何判断他就具备这项能力呢？ 

◎问多少问题，我才会确认他真的具备这个能力？ 

◎有没有一个系统结构化的东西指导我们进行有效的面试呢？ 

课程大纲

课程部分关键词列表：

能力、动力、STAR

课程部分工具列表：

面试指引、面试整合表 

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。特别对中小型企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。

【课程背景】

找好一份工作，选择很关键，可好公司面试通率这么低，如何解决？

面试官永远在接受新的面试技巧培训，可应聘者为什么永远在原地踏步？

我如何能够搞定桌子对面的那个人？

【课程形式】

本课程是一门体验式培训课程。体验式培训起源于西方，通常把面试中种种问题，通过情景模拟折射出来，受训者通过选择、决策、行动导致的结果，引发思索，从而自觉引导自身行为的改变。

本培训课程让学员深入启发学习，完全不同于演讲式培训。除了需要小组成员协作竞争外，还要学员全身心的投入和参与，更需要有专业讲师，引导学员进入更深层次的体验和讨论之中，是一种高度深入体验的课程。

【课程目的】

学员可以掌握应对面试的技巧，并可以在面试中熟练运用，提升面试通过率。

【课程目标】

通过一天的演练，学员可以；

1、陈述面试中的所有注意事项；

2、演练面试中核心的10个问题及应对技巧；

3、梳理出适合自己的一套应对面试流程方法。

【授课时间】  1天

【人数限制】  15-45人为宜

【课程大纲】

面试圣经一：了解面试的基本形式 

1、个人面试 

2、集体面试 

3、一次性面试与分阶段面试 

4、常规面试与情景面试 

5、其他面试形式 

6、奇特的面试形式 

面试圣经二：面试的印象： 

1、外在穿着礼仪 

2、各种心理效应。 

3、7个小技巧 

面试圣经三：自我介绍的技巧： 

1、自我介绍的内容 

2、自我介绍的时间 

3、自我介绍的重要性： 

4、自我介绍的要点 

5、自我介绍的注意事项 

学员演练

面试圣经四：面试官最爱问的15个问题

问题及解决方案小组研讨及汇报

面试圣经五：经典面试问题回答思路

问题及解决方案小组研讨及汇报

面试圣经六：谈薪水的成功诀窍

秘授5种谈薪技巧

面试圣经七：为未来考虑

制作一份简历，并进行面试通关。

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。特别对中小型企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。

慧眼识英才-素质模型+面试技巧（两天）

主讲：肖樱丹

课程背景：

企业的竞争等同于人才的竞争，现今企业面临的最大问题不仅仅是如何吸引人才，更重要的是：筛选和评价候选人，定义岗位的任职资格，考量人才和岗位的匹配度。

在每次面试时，你是否为以下问题困惑——

1、招聘难点：投简历的多，面试的少，入职的更少？

2、辨别困难：应聘者说的内容很多，观点很多，不知如何评价？

3、面试提纲：面试的方法与问题都比较单一，很难从中突破出来。

4、面试失效：面试时的表现和上班后完全不一样了。

5、人才甄选：面对多选一时，好像有几个都不错，但只能招一个，真不知道怎么选。

以上，只是我们面试中提出问题的冰山一角，还有更多的困惑一直困扰着我们。IBM创办人华生（Thomas J .Watson, Sr.）曾经豪气万丈的说：就算你没收我的工厂，烧毁我的建筑物，但留给我员工，我将重建我的王国“这种说法并不夸张，因为员工毕竟是任何企业最珍贵的资产，所以识人、选人是企业管理者最重要的一步，也是第一步。

课程目标：

1、 招聘渠道的认识，如何有效进行招聘的每个细节。

2、 招聘方法的介绍，各种令你意想不到的招聘方法。

3、 重点认识面试实施过程，学会使用有效工具进行面试甄选

4、 明确企业各部门负责人在招聘中的主要责任与工作,全面提升人才鉴别能力

5、 掌握不同招聘甄选环节的能力要求及熟悉面试官的基本要求和面试技巧

6、 系统掌握人才评估的工具和科学方法

7、 现场演练，老师指导

课程时间：2天, 6小时/天

授课对象：企业的人力资源总监、招聘经理、招聘主管、参与招聘的中高层管理者

授课方式：50%的讲授，10％的学员分享，40％的互动练习；内容实战性强，授课方式新颖、幽默风趣，引导学员经由实际不足出发，能让大家在学中练在练中学，寓教于乐，将学习的工具立刻转化为行动。

课程大纲：

  1、 学员分组

  2、 每组写下：今天想学到的内容3条。

  3、 找出共同的3条问题，一一揭破。

序言：

1、 讨论：角色互换，如果你是应聘者？

2、 视频+感知：利用反面教材使学员感受面试官应有的态度与表现。

第一部分 企业招聘现况

一、  2016年人才招聘的趋势

1、 关注全国招聘渠道的走向，数据分析给我们带来什么思考？

2、 招聘渠道的变化，你想得到吗？

3、 不同企业的招聘渠道分析。

二、  招聘渠道该如何运用

1、外部网络招聘渠道的使用方向

2、常见的外部网络渠道的对比

3、招聘信息的发布，是如何使你的招聘发生化学反应

三、  雇主品牌的建立

1、雇主品牌建立的重要性来自哪里？

2、企业对雇主品牌的不重视会带来哪些影响

3、应如何建立雇主品牌？

第二部分 面试的基本认识

一、面试的公关价值

1、案例激发思考。

2、小组讨论，利用反省与讨论，使思想碰撞，从根本改变面试认知，从心态上重新介绍面试的公关价值。

3、案例：这样的企业我才不会去呢！

二、面试的基本要求

1、基本要求：尊重亲和、公平专业

       游    戏：寻找正确答案。利用游戏让学员真正理解基本要求的概念

2、面试官的素质要求：不能凭感觉，要掌握面试技巧。

3、面试的职业形象

三、   面试的类别

1、面试标准化分类

   -结构化，半结构化，非结构化，每种结构的优缺点与使用方向的解说。

2、面试实施方法分类

   -各种实施方法的利弊，小组讨论得出结果

3、面试进程的分类

   -初试、复试的时间安排，注意事项

4、面试的方式分类

   -5种面试方式的介绍

四、   面试的十大误区

    1、小组讨论：面试误区，由小组共同完成，将面试中发生的错误总结出来，每个小组自行总结，请一人代表发言。

2、案例分享，十大误区，重点案例讲解

   -过分依赖他方推荐

   -草草决策，轻易承诺

3、结合各小组的总结，得出“面试十大误区”

五、    面试的心理学效应

第三部分 面试的素质模型与动机匹配

一、应聘者的任职资格

1、案例：招人是要招感觉好的人？

2、小组讨论，利用反省与讨论，使思想碰撞，从根本改变面试认知。

3、任职资格是什么？

4、素质模型是什么？

5、寻找面试的素质模型

6、素质模型如何与岗位匹配

二、   素质模型的六个维度

1、专业知识

2、专业技能

3、通用能力

4、个性特征

5、求职动机

6、价值观

小组案例讨论，找出六个维度相应的核心要素。

三、气质类型介绍

     1、多血质

     2、胆汁质

     3、粘液质

     4、抑郁质

     游戏：猜猜它是哪一种？

四、  素质模型应该重视的四个影响

 1、内层特征更重要

    2、有亮点好过万金油

    3、缺点与信心并存

    4、潜力股

第四部分 常规面试的甄选技巧

一、  面试流程

1、     面试的常用流程，调查：学员按标准流程的占比

2、     反思：我是如何进行面试的？

3、案例分享：最难忘的面试

4、面试前

-熟悉要求，设计题目，阅读简历，了解信息

-场地应如何设计

二、 提问的力量-面试提问技巧

1、问什么

-案例：王总的面试提问，你认为如何？

-面试发问技巧——不要用命题作文

-提问原理

-不同类型的提问技巧

-练习：根据给出情景，写出你将要提问的问题

2、怎么问：面试问题的经典六问

      -引入式问题：渐入佳境

      -动机式问题：意欲何为

      -行为式问题：穷追猛打

      -应变式问题：暗藏玄机

      -情境式问题：身临其境

      -压迫式问题：萃取真金

   3、重点介绍三种问题设计，问题有效面试才有效。

-动机式问题

      -情景式问题

      -行为式问题

4、如何追问：STAR问、听、观、评

1、行为面试的目的

2、行为面试的适用范围

3、行为面试问题的结构

4、行为面试中的关键

5、行为面试提问实例

6、行为面试的三维立体视向

       -深度、广度、时空

7、其他小Tips和注意事项

       -小Tips：三种特殊情境应对、控场技巧

三、   追问练习

1、此问题是问哪个维度？

2、如何设计追问？

3、如何使用STAR？

第五部分 无领导小组面试甄选技巧

一、  无领导小组面试的方法论

二、  无领导小组的主要测评维度

-言语表达能力（表达逻辑，辨证逻辑思维）

-非语言行为(倾听、服从)

-组织协调能力

-综合分析能力（文字分析、重点要点抓取）

-团队协作能力

      -感染力(说服力、影响力)

三、 无领导小组面试的实施过程

1、 准备阶段

-材料的准备

-考官的准备

-应试者的准备

-场地的准备

-案例：中国电信场地设计不合理导致的无领导面试无法观察应聘者

2、 开始阶段

-考官入场

-应聘者入场

-考官介绍面试流程

-应聘者阅读题目及准备

3、讨论阶段

   -面试官的应有表现

   -应聘者的要求

   -案例：面试官的错误引导

4、总结陈词阶段

5、问答阶段

   -问答方法的介绍

四、  无领导小组面试的甄选工具

1、 无领导小组记录的重要性

2、 [伯乐相马五部曲]工具介绍

3、 工具的使用方法

4、 案例应用

五、 无领导小组面试：如何评价

   1、问：如何提问？问题从哪里来？问题的模块应如何设置？

      -问什么？ 如何从应聘者讨论里找出有效问题

      -案例：如何根据无领导小组材料与讨论内容进行提问

   2、听：利用行为面试工具Star

      -听什么？内容如何听，行为和动机要分清。

--每位应试者提出了那些观点？

-当别人的观点与自己的观点不符合时是怎样处理的？

-应试者是否坚持自己认为正确的提议?

-应试者提出的观点是否有新意?

-应试者是怎样说服别人接受自己的观点的？

-案例：停电问题案例分析

   3、观：整体观察，如何入手

-应试者是怎样处理与他人的关系的，是否善于赢得他人的支持？

-是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲或是常常打断别人的讲话？

-是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权？

-当个人的利益与小组的利益发生冲突，应试者是如何处理的？

-是谁在引导着讨论的进程？

-是谁在进行阶段性的总结？

-每个人在陈述自己观点时语言如何组织，语调、语速及手势是否得体？

-案例：视频无领导小组案例分析

   4、评：综合整体进行评价。

      -评什么？素质行为的评价

      -怎么评？整、分、合的使用方法

-案例：工商银行无领导小组面试，应聘者A与应聘者B问题回答的对比

第六部分 拓展练习

一、无领导小组练习

1、 每个小组一个场景模拟，小组共同完成。

-根据场景模拟，其他小组成为面试官必须操作流程、面试甄选工具、面试点评

-应聘者的模拟设计必须联系实际，演绎真实情况。

2、老师进行每组案例分析与点评。

第七部分  分享、行动计划

一、 共同分享今天课程的收获。

二、学员设立行动计划如何实施有效面试，每人写下三点向后需要重点掌握的项目。

三、自由问答环节【question and answer】

四、合影

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。特别对中小型企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。特别对中小型企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。

课程时间Class time

☆课程名称：超级面试官——非人力资源的面试技巧与人员甄选解析

☆课程时长：1天（6小时）

☆培训方式：理论讲解+情景呈现+ 案例分析+视频点评+游戏互动

☆适宜人群：招聘模块负责人；HR从业者；企业中主导参与招聘面试的各级管理者等

☆课程目标：通过课程的讲解及训练使学员掌握人员甄选的常用方法；无领导小组讨论解析、面试问题的设计；面试的提问技巧；标准面试流程及方法以及面试官常犯的错误，全面提升企业招聘面试官的招聘面试的实战管理技能水平。

第一部分  招聘面试甄选的基础解读

¨  招聘甄选完整流程解析

¨  人员选拔的冰山模型

¨  人员甄选的四匹配原则

l   人岗匹配

l   团队匹配

l   组织匹配

l   薪酬匹配

¨  影响招聘成功率的三大因素

l   薪酬因素

l   环境因素

l   人员因素

第二部分  人员甄选方法解析

一、人员甄选及面试介绍

¨  人员甄选的常用方法介绍

¨  面试的解读

¨  面试都面试哪些内容

¨  面试的类型

l  结构化面试、非结构化面试、半结构化面试

¨  面试的形式

l  单独面试

l  群体面试

二、面试前的准备

¨  面试前准备的内容

l  回顾职位说明书—再次锁定你要选的人员标准和类型！

l  从简历中辨识候选人

ü 浏览外观与行文

ü 材料中空白或省略的内容

ü 与其应聘职位或行业相关工作经历

ü 思考其工作变动的频率和可能的原因

ü 工作经历中时间上的间隔或重叠

ü 教育背景及其与工作经历的相关性

ü 应聘者对薪酬的要求

l  准备面试的时间和场地

l  了解应聘者的应聘心理

ü 趋同

ü 表现

ü ……

三、面试部分精讲

¨  面试的五阶段法则

l  关系建立

l  导入阶段

l  核心阶段

l  收尾阶段

l  回顾评估

¨  面试核心阶段的望、问、闻、切

l  望-候选人各种身体语言暗含的信息

l  望的步骤

l  扫描——聚焦——放大——分析与判定

l  常见的身体语言

l  问-各种提问方式解析

²  开放性问题

²  封闭型问题

²  情境性问题

²  压迫性问题

²  行为性问题

²  行为性问题的STAR应用技巧

¨  面试后的收尾

l  收尾阶段的流程与步骤

l  评估阶段的注意事项

     案例分析：实景面试录像分析

¨  面试官应当注意的各类事项

l 面试官的职业规范

l 面试官常犯的心理误区

 首因效应

 近因效应

 晕轮效应

 偏见效应

 刻板印象

 相似效应

第三部分  基模搭建量化评价

¨  非专业技能的能力考查量化方式

l  我们常常讲选拔人员重技能、看品德，品德究竟看什么？怎么评？

l  非专业技能的胜任素质考查模板讲解

¨  面试当中的核心胜任素质问题

l  认知力考查——客观

l  行动力考查——投入

l  人际力考查——共情

l  情绪力考查——内控

¨  通过任务属性难度来确定需要考查的非专业技能要求

l  成果智慧性

l  活动自主性

l  人际复杂性

l  情绪挑战性

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。特别对中小型企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。